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受疫情影响,要不要降低指标?

我是领教工坊1622私董会小组的领教,组员是分布在全国各地的企业家。

我们本来每2个月聚一次,一次2天。

现在,疫情期间,我们每周都在线上开一次私董会,密切关注大家的进展。

每次私董会上,我们讨论的主题都是“怎么办?”

疫情之下,餐饮业怎么办?

家具行业怎么办?

现金流不足怎么办?

客户退单怎么办?

最近一周,我的一位组员提出,

疫情之下,下面各部门可能完不成定的指标了,怎么办?

要不要调整公司各部门的考核指标?

我给的建议是,如果确实完不成,可以适当调整一下目标。


1.完不成的目标,应该降一下

当然,这次疫情,并不是对所有行业都是冲击,有些行业反而获得比以往更快的增长,更多的订单。

但是,对大部分行业来说,冲击还是蛮大的。

所以我说,如果你心中大概率确定,原定的目标已经不大可能实现了,那还是适当调整一下目标吧。

为什么?

如果作为老板的你,都觉得完成不了。

那么,一线具体做事的员工更会觉得完成不了。

最后,所有人都觉得完成不了目标,那这个目标也就没意义了,也就失去了激励员工的作用。

员工没有动力,整个公司的业绩也肯定会受到较大影响。

我们举个例子。

比如,你原来设的目标是100。现在这种情况下,很有可能,员工用同样努力程度,却只能完成80。

这时,如果你不调整目标,员工就没有动力了。

而目标是和激励挂钩的,如果你的激励是和目标100挂钩,那么员工完成80和60,激励可能区别不大。

那么他本可能有希望完成80的,也不努力了,最后到年底,他可能只完成60。

所以,这时,为了企业更好的发展,我真的建议你,可以适当调整一下给员工定的指标。


2.员工蹦一蹦够得着的目标,才是好目标

可能有的老板不认同这点。

他们会说,

给员工定的指标,本来就是很难完成的。

如果很容易完成,那还是激励吗?干脆改成工资好了。

激励是发给超出预期的员工,我本来定的目标,就没想到员工能完成。

没想到员工竟然完成了。

这样完成不可能完成任务的员工,才值得奖励。

不管承不承认,现实的商业世界中,真的有老板会这样想。

别说疫情这种不可抗力会导致员工完不成指标,就算没有疫情,他们也给员工设置不可能完成的目标。

因为他们特别相信一个道理:“取法于上,仅得为中,取法于中,故为其下。”

于是,很多管理者对下属制定指标的想法是,我知道你完不成100,但是我还是要设100,这样,你完成70也挺好。

真设70你就只完成40,那我就损失了。

其实,这是一个很可怕的想法,我非常不建议这样做。

为什么?

一旦你这样设定,到年底的时候,下属拼尽全力完成了70,你也是认可的。

这时,你就面临了一个非常尴尬的选择,你要不要给他发全额奖金?

要不要?

有些喜欢把这个权利掌握在自己手上的老板会对下属说,你尽力了,今年大环境不好,我们遇到了一些困难,在这种情况下,你还完成了70,很好。

你努力了,奖金全部都给你吧。

你的下属特别高兴,感谢你是个好老板。

你也觉得自己是个好老板。

可如果你一旦这样做,也就意味着从这一天开始,你已经用行动告诉你的下属:目标不重要,让老板看到自己很努力,比完成KPI更重要。

第二年,你再去设定目标的时候,下属还会重视吗?

不会的。

他们只会重视,以后如何在老板面前“表现”努力。

所以,什么样的目标才是好目标?

一定是员工蹦一蹦,可以完成的目标,而不是那种员工觉得无论如何都完不成的目标。


3.如何调整?

那你可能会问,现在一季度都过去了,再调整指标,应该怎么调呢?

毕竟以前,谁都没遇到过这种情况。

这时,为了让你的所有员工,所有部门对你调整目标都认可。

你就需要一个理由,不能拍脑袋随口报个数字。

比如,2003年非典的时候,我们这个行业下整体降了15%,所以我们把目标也下降15%。

或者,你可以参考GDP的增速预测。

我前些天看过摩根士丹利做的一个美国GDP的预测。

受疫情影响,要不要降低指标?

美国2020年1季度GDP增幅为2.1%;2季度预计负增长2.4%;3季度预计负增长30.1%;4季度预计报复性增长29%。

然后后面5个季度,都将获得超出往年的增长。

这个数据意味着什么?

意味着负增长之后可能会有一个报复性的大增长,在中国也会有类似情况出现,只是比例是多少,我们还不知道。我们一季度GDP同比下降6.8%。

如果这个预测靠谱的话,这会给我们、给员工一个信心。

什么信心?

就是虽然经历疫情,业绩经历断崖式下跌,就像摩根士丹利预测的一样,负增长30.1%。但是后面会有一个报复性的大增长的。

拉平来看,美国的GDP全年可能还是有增长的。

所以,在设定目标的时候,你可以依据这样GDP的预测,一是你有一定的依据,另外你也可以给员工一些信心。

当然,你可以依据其它条件,然后把整个业绩考核指标打个8折、7折。

当然除了简单的降低考核目标,你也可以通过目标不变,增加一份特别激励来实现给员工激励。

什么意思?

比如,员工原来完成100,可以拿到A元,完成80,没有什么激励。

这时,你增加个疫情之下的特别激励,说今年,完成80,就可以拿到一笔奖励C元。

如果,能完成100,将获得A+C元的奖励。

疫情之下,不但不降薪,如果做的和每年一样,还能额外多拿。


最后的话

可能有的老板会不理解,为什么明明完成了原定的目标,却要比原定的奖励多。

毕竟公司不是慈善机构,完成多少业绩,给多少奖励,都是经过科学计算,计算好的。

如果给更多的奖励,那么公司可能盈利就不多了。

确实,按照平时,完成100的业绩,就应该只有A元激励。

但,今年是特殊情况,是经过我们判断大概率完不成100了,在这种情况下员工如果完成100,那肯定要奖励。

至于盈利不够,甚至可能会亏钱。这个责任不应该由员工来担,本来就应该你来担。

你可能会说,凭什么?

这就涉及到你和员工如何从公司这里分润的。

员工,在公司拿的是优先利。完成工作,实现目标,就应该得到利益,不论公司盈利或者亏损。

而你,作为老板,拿到的是优先之后的“剩余分配权”。是劣后的部分。

可能很多,也可能很少,甚至亏损。

但这都是你的事情,因为你要扛更大的责任和风险,这才是老板,应该做的。

而只有做到这样的老板,员工才会真的信任你、跟随你、爱戴你。

最后,祝福你和你的企业,在这魔幻的2020砥砺前行,完成目标。

那时,等待你的,将是整个春天。

原创: 刘润 刘润

作者简介:得到35W付费学员《5分钟商学院》主理人,海尔、百度等战略顾问;看清和看不清事物本质的人,命运注定截然不同,他每天都会将身边事物的洞察发在他的公众号“刘润”:runliu-pub上,也欢迎你免费关注这个洞察身边事物本质的号。

来源ID: runliu-pub,一个洞察身边事物本质的公众号。

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