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想雇用疯狂的SEO吗?做这七件事!

想雇用疯狂的SEO吗?做这七件事!
如果您正确设置招聘和招聘流程,您就不必为糟糕的雇佣浪费钱。

如果你曾经做过不好的聘用,你会知道成本可能过高。

美国劳工部估计,不良雇佣的成本超过该人年薪的30%。您不仅要考虑总薪酬,还要考虑招聘成本,最终遣散费以及法律费用等其他因素。

而对于像SEO从业者这样的关键角色来说,赌注甚至更高。粗心的搜索引擎优化错误或失误可能导致谷歌处罚,这可能需要数月才能恢复 – 假设完全恢复甚至可能。

您是否因为雇用昂贵的专家并且几乎无法测试他们的实际专业知识而感到不安?一个好的面试答案在什么时候转化为对员工的巨大投资?

这是雇主甚至拥有他们掌握和理解的职位的问题。当你投入搜索引擎优化 – 一个招聘经理可能没有多少经验的复杂话题 – 它变得非常困难。

无论您是否曾聘请过SEO员工,承包商或代理商,更优化的招聘,选择和入职SEO专业人员流程都将使您受益匪浅。而我恰好有这样一个过程给你!

1.在职位发布中让花园自己去除杂草
前Van Halen前锋David Lee Roth的“无棕色M&M条款”在整个音乐史上已经成为一种对员工注重细节的微妙但天才的测试。简单地说,他在合同中深深埋藏了一条条款,要求发起人提供一碗M&M的后台,并删除所有棕色M&M。许多人认为这只不过是摇滚明星的主要态度。

然而,罗斯有一个秘密的动机。他知道,如果他进入更衣室并且碗里有棕色的M&M,那么发起人很可能没有阅读整个合同,因此可能没有阅读所有照明条款 – 当时,Van Halen拥有该国任何现场表演中最复杂的灯光设置之一。这会促使他进行额外的安全检查。很多时候,他发现了严重的设置问题。

工作发布是您让花园自行清除的机会。正如罗斯所做的那样,你可以设置故意障碍让你的申请人跳过去; 如果他们没有完成它们,那就是一个直接的红旗,你可以将好的候选人与坏人分开,甚至不读他们的简历。

就像David Lee Roth的推动者一样,对细节的关注在SEO中非常重要。然而,贵公司的谷歌流量可能会下降,而不是轻微下降。

委托助理或直接报告审核申请的工作。他或她应该搜索那些不是为了内容的应用程序,而是首先考虑拼写错误和语法错误。在应用程序过程中缺乏对细节的关注预示着工作本身更加缺乏对细节的关注。

一个额外的方便提示是在工作发布中包括要解决的问题或要求回答的问题。一个谜语是我的最爱之一,因为它展示了解决问题的能力和能力。

但是,您一定要确保它是Google中不易发现的内容; 你想要衡量逻辑,而不是复制别人答案的技巧。想想SAT或ACT风格的问题。

如果他们不在应用程序中包含它会怎么样?然后废弃申请人。未能遵守您的要求表明对细节的关注不够,并公然无视您的明确指示。当然,我通过这种方式获得的应用更少,但信噪比的提高更高。

2.请求他们的社交媒体资料
社交媒体资料
我发现这是一个很好的,快速的可信度指标。但是,你不能随便浏览他们的社交媒体资料,你需要深入挖掘。回顾他们历史上至少一年的历史。他们现在可能正在建立一个好的前线,但是一两年前他们没有积极找工作呢?

3.对您的职位发布使用A / B测试
如果您是营销人员,您就知道A / B拆分测试。你喜欢它。你是它的主人。当您考虑它时,工作发布与PPC广告非常相似 – 通过各种复制和图像更改来优化您的吸引力。

那么,为什么不对你的工作岗位进行一些测试,并观察你收到的申请人?尝试包括薪水范围,然后不包括它。特别是测试职称/标题。例如,我在测试中发现,标题中的“怪异”一词比“邪恶的聪明”一词吸引了更多合格的候选人。

4.在第一次面试中使用特技问题
伎俩问题并不是为了欺骗好的候选人。相反,它们旨在欺骗那些假装有关优秀SEO的最新知识的人。以下是一些很好的例子:

“优化元关键字的过程是什么?”

唯一的答案应该是:你为什么这么问?元关键字对谷歌没有任何价值,也从来没有价值。谷歌在2009年的谷歌网站管理员中心博客上发表了此事 。

“瞄准的关键字密度是多少?”

简短的回答是关键字密度无关紧要。关键字密度是一个毫无价值的指标和总红鲱鱼。人们可能会考虑关注关键字密度的唯一时间是针对边缘情况 – 例如,当出现大量事件(即关键字填充)或根本没有出现时。

“元描述对我的排名有多大帮助?”

绝对零。如果候选人提到他们在影响您的Google商品详情片段中显示的内容的价值,那很好,但它没有回答这个问题。唯一的答案是零。因此,与优化标题标签相比,处理元描述是次要活动,其重要性较低。

“熊猫和企鹅有什么区别?”

谷歌的熊猫算法是关于“瘦”或低质量的内容; 谷歌企鹅是关于低质量的链接。如果候选人没有像这样简洁地回答这个问题,那么只需再探讨一下。问一个更具体的问题,比如“哪一个处理链接?”

5.提出可以证明专业知识的具体问题
我要问的一个问题是他们最喜欢的搜索引擎优化工具。如果他们不知道他们所谓的最喜欢的工具的任何主要指标(例如,Page Authority,Domain Authority,mozRank和mozTrust for Moz的Open Site Explorer),他们就不是真正的SEO。他们可能能够摒弃理论上的最佳实践,但搜索引擎优化也是关于“实地启动” – 测量,测试,反应和处理不断变化的实践。

一位候选人提到他是Majestic SEO的大用户,因此我请他命名该工具的主要指标。他回答了ACRank。错误的答案。该指标在几年前逐步被淘汰,取而代之的是两个极其优越的指标:引用流和信任流。

6.第二次面试 – 带来专家
对于第二次面试,最好引进能够真正判断候选人能力的人。这可能是您一直在与之合作的SEO顾问,或者也许是业内同事。专家可以更熟练地对它们进行最佳实践,算法更新和最新进展。

在我的一位客户邀请我参加的第二次采访中,我向候选人询问了最近谷歌本地搜索更新的名称,他不知道(这是鸽子),尽管在同一次访谈中他将其命名为搜索引擎Land作为他最重要的搜索引擎优化信息来源之一,他虔诚地阅读。有些东西没有加起来。

我和另一位客户进行了另一次面谈,第二次面试的申请人已经通过了第一次采访。然而,在这次访谈中,我向他询问了他最近的SEO成功。

他接着向我们介绍了一个故事,讲述了他如何使用袜子木偶和代理来操纵Google的自动填充建议来制作虚假的搜索查询。他没有提到黑帽的做法。甚至是greyhat。我的客户无法承担在Google指南之外运营的风险以及潜在的影响。

7.在试用期内确认适合
一旦你找到了一个完美的候选人 – 一个可以为你的公司带来梦幻般的价值并与你建立良好的长期工作关系的人 – 带上他们,但是在前几个月试用期。为什么要试运行?这是最后的考验; 它可以让你看到它们在现实生活中的表现。

在试用期内,为候选人提供一套非常清晰,定义明确的职责和项目。然后,将他们的工作职责与他们最高的个人价值联系起来。如果你使他们的工作与他们最重视的事情保持一致,那么他们就有更大的机会被内部激励和充分参与。根据盖洛普的说法,70%的美国工人没有受雇。这是一个可怕的统计数据。

我使用了无与伦比的John Demartini博士的价值决定测试。这是一个15分钟的调查问卷,提示候选人在13个不同的领域中指定他们最重要的三个值。然后在最后,候选人简单地计算他/她最频繁的响应并按频率顺序对它们进行排序以找到它们的最高值。你可以坐下来花两三个小时来集体讨论工作职责如何与候选人的前三到五个值保持一致。

例如,如果他们的一项工作职责是进行YouTube审核,并且该人员的首要任务是他们的孩子,那么您可以帮助他们看到提高他们的YouTube审核技能可以通过几十种方式促进他们与孩子的关系,例如:设置他们孩子的YouTube频道并为他们的视频建立视图,可以用作海外度假基金的加薪潜力,更多休假时间的潜力,更多的工作保障等等。

我保证你把工作职责与候选人的价值观联系起来的时间非常值得你从他们身上看到的改善的表现和忠诚度。

最后的想法
遵循这七个提示,以避免因为雇用错误的人为您的SEO工作而产生令人讨厌,昂贵的惊喜。希望你会发现你已经对新的搜索引擎优化人才进行了明智的投资,这将在未来几年内获得回报。顺便提一下,很多这个过程也可以用来筛选SEO承包商和代理商。

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